Jurisprudencia Relevante
- grupojuridicolegal
- 5 ago 2025
- 22 Min. de lectura
Actualizado: hace 4 minutos
¿Un día libre por la muerte de una mascota? El duelo emocional frente al derecho laboral colombiano
El derecho laboral colombiano ha sido históricamente diseñado para regular relaciones productivas, económicas y contractuales. Sin embargo, en los últimos años ha debido enfrentarse a una realidad ineludible: el trabajo no se desarrolla en el vacío, sino en la vida de personas atravesadas por vínculos afectivos, emociones y duelos que no siempre encajan en las categorías tradicionales de la ley. La muerte de una mascota es uno de esos escenarios que tensiona la norma y la humanidad.
Este debate llegó a la Corte Suprema de Justicia a partir del caso de un trabajador que solicitó un permiso laboral tras el fallecimiento de su mascota, alegando una afectación emocional significativa. El empleador negó la solicitud con base en una interpretación estricta de la ley, argumentando que el permiso por duelo o calamidad doméstica solo está previsto para la muerte de familiares cercanos, conforme a lo dispuesto en el Código Sustantivo del Trabajo. El conflicto puso sobre la mesa una pregunta incómoda pero necesaria: ¿tiene relevancia jurídica el duelo por una mascota en el ámbito laboral?
La Corte Suprema fue clara en su respuesta desde el plano normativo: no existe en Colombia un derecho legal ni automático a un día libre remunerado por la muerte de una mascota. El permiso por duelo está expresamente regulado y circunscrito a determinados vínculos familiares, y su ampliación no puede hacerse por vía jurisprudencial sin invadir la órbita del legislador. En ese punto, el alto tribunal mantuvo una postura de respeto por el principio de legalidad y seguridad jurídica.
No obstante, la decisión judicial no se limitó a una lectura fría del texto legal. La Corte reconoció que los animales de compañía no son simples bienes, sino seres con los que se construyen lazos afectivos profundos, capaces de generar un impacto emocional real en la vida de las personas. Desde esta óptica, el fallo introduce un mensaje relevante para las relaciones laborales: el contrato de trabajo no es exclusivamente una relación económica, sino una relación humana, regida por los principios de dignidad, buena fe y solidaridad.
En este sentido, aunque la Corte no impone al empleador la obligación de conceder el día libre, sí advierte que el ejercicio del poder subordinante debe ser razonable y proporcional. Una negativa absoluta, automática y carente de análisis del caso concreto podría resultar problemática si se demuestra una afectación seria a la salud mental del trabajador. El derecho laboral contemporáneo, recuerda la Corte, no puede ser indiferente al bienestar emocional, especialmente cuando este incide directamente en la capacidad de trabajo y en la dignidad de la persona.
La providencia abre así un espacio intermedio: no hay un derecho exigible al permiso por duelo de mascota, pero sí un deber de valoración humana por parte del empleador. En la práctica, esto se traduce en la posibilidad —y en algunos casos la conveniencia— de conceder alternativas como permisos no remunerados, compensación del tiempo, trabajo remoto o flexibilización de la jornada. Estas medidas, lejos de debilitar la autoridad empresarial, fortalecen relaciones laborales basadas en confianza y respeto mutuo.
Desde una perspectiva crítica, esta discusión revela una brecha entre la normativa laboral vigente y las transformaciones sociales contemporáneas. Cada vez más personas consideran a sus mascotas parte de su núcleo familiar, y el derecho comienza apenas a reconocer esa realidad, aunque de forma indirecta. La Corte Suprema no legisla, pero sí envía un mensaje claro: la legalidad no puede estar divorciada de la humanidad.
En conclusión, hoy en Colombia no existe un derecho legal a un día libre por la muerte de una mascota, pero tampoco existe una autorización para que el empleador actúe con insensibilidad frente al duelo emocional de sus trabajadores. La jurisprudencia de la Corte Suprema invita a repensar el derecho laboral desde una lógica más empática, recordando que detrás de cada contrato hay una persona que siente, pierde y sufre. En ese punto, el derecho no obliga, pero sí interpela. Y esa interpelación, en una sociedad que avanza hacia el reconocimiento del bienestar integral, no debería ser ignorada.
(Leer sentencia de la Corte Suprema de Justicia SL2375-2025)
¿Es posible ser despedida estando embarazada o lactando?
Los empleados que estén expuestos a la comisión de faltas graves o reincidencias de faltas leves contempladas en el Código Sustantivo de Trabajo y al Reglamento Interno de Trabajo pueden ser despedidos en cualquier momento, sin embargo, al tratarse de mujeres en estado de embarazo o lactancia, la norma contempla que ese despido debe efectuarse con autorización del Ministerio de Trabajo.
En Colombia, el derecho a la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada comprende una serie de garantías legales y jurisprudenciales que buscan proteger su permanencia en el empleo y asegurar sus derechos durante la gestación y el periodo posterior al parto. Esta protección tiene como propósito principal evitar que la trabajadora sea objeto de discriminación por su condición de embarazo y que sea desvinculada injustamente, dejándola en una situación de vulnerabilidad.
Por ello, las mujeres en estado de embarazo o en lactancia gozan de protección especial, dado que se prohíbe al empleador despedir a la mujer «durante tal periodo (embarazo y lactancia) sin autorización previa del Ministerio de Trabajo so pena que el despido efectuado bajo la citada prohibición sea nulo», por lo que no produce «ningún efecto legal», de acuerdo con lo previsto en el artículo 241 del Código Sustantivo del Trabajo.
Asi mismo, el artículo 239 del C.S.T., enfatiza que “se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto”, lo cual precisa que ningún empleador puede desvincular a una trabajadora teniendo como único motivo la preñez, el alumbramiento o la lactancia. En caso del empleador desconocer la norma mencionada, esta sujeto a que el trabajador presente una acción de tutela en donde solicite el reintegro en aras que se le garanticen derechos fundamentales. Dicha situación tiene como consecuencia que se entienda que el contrato de trabajo no fue terminado, por ende, deberá pagar al trabajador salarios, prestaciones y seguridad social durante el tiempo que haya estado desvinculado.
(Leer sentencia de la Corte Suprema de Justicia SL1451-2023)
¿Qué pasa si me despiden sin proceso disciplinario?
Es común que los trabajadores crean que, ante un incumplimiento que constituye una falta grave según el Reglamento Interno de Trabajo y que puede derivar en despido, debe existir obligatoriamente un proceso disciplinario previo. No obstante, la legislación y la jurisprudencia han reiterado que esto no siempre es necesario.
Es preciso definir que las empresas no están obligadas a iniciar un proceso disciplinario en los casos de terminación de la relación laboral con justa causa, toda vez que el despido no se constituye como una sanción para el trabajador. Sin embargo, la Corte Suprema de Justicia en la sentencia SL2351-2020 ha establecido que el empleador no se exime de garantizar en todo momento el derecho de defensa, para lo cual es necesario tener en cuenta los siguientes aspectos:
la necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato […] b) la inmediatez que consiste en que el empleador debe darlo por terminado inmediatamente después de ocurridos los hechos que motivaron su decisión o de que tuvo conocimiento de los mismos […] y c) adicionalmente, que se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo.
Por ello, se recomienda que el empleador comunique al trabajador, por cualquier medio idóneo —como el correo electrónico—, los hechos que dan lugar a la terminación del vínculo laboral con justa causa. Asimismo, debe brindarle la oportunidad de pronunciarse al respecto, aun cuando dicha manifestación no altere la decisión final del empleador.
(Para más información, ver sentencia de la Corte Suprema de Justicia SL 3063-2023)
¿Es posible conciliar el despido teniendo fuero de salud?
Los fueros de estabilidad laboral reforzada son figuras jurídicas creadas principalmente por la jurisprudencia para proteger a trabajadores en situación de especial vulnerabilidad, evitando que sean despedidos o desmejorados en sus condiciones laborales por razones discriminatorias o arbitrarias.
En materia de fuero de salud, durante años existió un debate constante —lo que se conoce como un verdadero choque de trenes— entre la Corte Constitucional y la Corte Suprema de Justicia sobre los requisitos que debían cumplirse para configurarlo. En la práctica, y por aplicación del principio de favorabilidad, predominaba la tesis de la Corte Constitucional, ampliando la protección a los trabajadores que acudían a esta figura.
Sin embargo, la Sentencia SL1152 de 2023 de la Corte Suprema de Justicia unificó criterios y estableció una postura más clara, alineándose en buena medida con la Corte Constitucional. En esta decisión, la Corte definió tres elementos esenciales para acreditar el fuero de estabilidad laboral reforzada por razones de salud:
1) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial de mediano o largo plazo. Según la Clasificación Internacional del Funcionamiento (CIF), esto implica problemas en funciones o estructuras corporales como una desviación significativa o una pérdida .2) La existencia de una barrera de tipo actitudinal, social, cultural o económica, entre otras, que al interactuar con el entorno laboral impida al trabajador desempeñarse en igualdad de condiciones. 3) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido o, en su defecto, que sean notorios.
Por su parte, la Corte Constitucional, en la Sentencia SU-111 de 2025, reiteró que la estabilidad laboral reforzada en salud es irrenunciable. En este fallo, declaró la ineficacia de una conciliación donde una mujer pactó la terminación de su contrato estando en condición de debilidad manifiesta por razones de salud, al considerar que se vulneraron derechos ciertos, indiscutibles y de naturaleza irrenunciable.
No obstante, la Corte precisó cuándo estos acuerdos transaccionales son válidos:
Se debe reconocer expresamente la situación de debilidad manifiesta.
Se debe informar al trabajador sobre sus garantías constitucionales.
Se debe constatar que la voluntad sea libre, informada y consciente
Y en ningún caso deben afectar derechos ciertos, indiscutibles e irrenunciables
En caso de incumplir estos requisitos, el acuerdo es ineficaz.
Tal como resumió la Corte: “La estabilidad laboral reforzada en salud no es negociable sin garantías reales. Conciliar sin proteger es vulnerar.”
(Para más información, ver la sentencia de la Corte Suprema de Justicia SU-111 de 2025)
¿Derecho a indemnización si no te contratan?
Cada empresa, en ejercicio de su autonomía y libertad de empresa, define qué vacantes ofrecerá en el mercado laboral, qué perfiles requiere y cuál será la remuneración para cada cargo. Una organización bien estructurada suele contar con manuales de funciones para cada puesto, pues cada cargo tiene una razón de ser dentro de la operación, la producción o la prestación de servicios.
El empleador ejerce el ius variandi, es decir, la facultad de ajustar las condiciones laborales de acuerdo con las necesidades del negocio, siempre respetando los derechos y garantías de los trabajadores. Por eso, cada empresa establece libremente cómo desarrolla sus procesos de selección: cuántas entrevistas o filtros realizará, si aplicará pruebas de conocimiento, exámenes médicos ocupacionales y psicotécnicos, por qué plataformas publicará las vacantes o si usará referidos de sus propios colaboradores.
En todo caso, el empleador tiene la libertad de escoger al candidato que considere más idóneo, quien, de ser seleccionado, suscribirá un contrato de trabajo. Sin embargo, el legislador establece límites claros para prevenir actos de discriminación durante estos procesos, especialmente al momento de realizar exámenes médicos ocupacionales de ingreso. Por ejemplo, el Decreto 1543 de 1997 prohíbe solicitar pruebas de laboratorio para detectar VIH, o la prohibición de exigir exámenes de embarazo tal como lo establece la Sentencia T-305 de 2020 de la Corte Constitucional.
Además, de acuerdo con la Sentencia T-031 de 2021 de la Corte Constitucional, estas pruebas médicas sólo pueden practicarse con el consentimiento expreso, libre e informado del aspirante o trabajador, respetando su derecho fundamental a la intimidad.
La Corte Constitucional en la Sentencia T-202/24 ha recordado, además, que una oferta laboral también tiene efectos jurídicos. En un caso reciente, analizó la situación de una aspirante que fue sometida a exámenes de sangre durante un proceso de selección y posteriormente descartada por estar embarazada, lo que evidenció la importancia de respetar los límites legales en la práctica de exámenes médicos ocupacionales y la protección de la información sensible.
Finalmente, es clave tener presente que, aunque el Código Sustantivo del Trabajo no regula expresamente cuándo una oferta de trabajo se vuelve vinculante, el Código de Comercio sí lo hace. Según su artículo 845, la oferta es el proyecto de negocio jurídico que una persona formula a otra y debe contener los elementos esenciales del negocio y ser comunicada al destinatario. Por su parte, el artículo 846 establece que, una vez comunicada, la oferta es irrevocable y, si se revoca de forma injustificada, el proponente deberá indemnizar los perjuicios ocasionados al destinatario.
(Para más información, ver la sentencia de la Corte Constitucional T-202/24)
¿El fuero de paternidad solo aplica si la madre no tiene un empleo formal?
El fuero de paternidad es garantiza un periodo de estabilidad laboral del padre, como una medida que garantice que el empleador se abstendrá de despedirlo por su calidad de tal. A la luz de la ley 2141 de 2021, el fuero de paternidad se aplica únicamente cuando la mujer gestante no tiene empleo, lo cual genera una desigualdad sin razón para los eventos en los cuales la mujer sí cuenta con empleo formal o cualquier tipo de trabajo remunerado. Por ello, a lo largo del tiempo, a través de sentencias de tutela como T-670 de 2017, T-153 de 2021, T-079 de 2024, T-259 de 2024, se analiza el fuero de paternidad, determinando como aspectos esenciales:
La notificación al empleador del estado de embarazo de su compañera;
La declaración de que ella carecía de un empleo formal; y
La falta de prueba sobre el estado de embarazo de su pareja.
Cabe destacar que el fuero de paternidad debe ser una garantía de estabilidad laboral autónoma e independiente de la condición laboral de la mujer gestante por cuanto la razón de ser de esta protección se traduce en resguardar a la mujer no trabajadora y, además, en proteger a todo el núcleo familiar.
La Corte Constitucional, establece que resulta discriminatorio supeditar el fuero a la situación laboral de quien es la madre de su hija o hijo; lo cual, no debe ser considerado como factor relevante para garantizar la estabilidad laboral del trabajador. Por ello, a través de la Sentencia de la Corte Constitucional C-517 de 2024 se declara INEXEQUIBLES las expresiones “y no tenga un empleo formal” así como “y una declaración, que se entiende presentada bajo la gravedad del juramento, de que ella carece de un empleo” contenidas en el artículo 1° numeral 5 parcial de la Ley 2141 de 2021. Lo anterior implica que el fuero de paternidad será garantizado indistintamente si la madre del menor cuenta o no con trabajo.
Según lineamientos legales y jurisprudenciales dentro de las garantías del fuero de paternidad se establecen:
- El trabajador, mientras la mujer con la que comparte responsabilidades familiares, que se encuentra en periodo de embarazo o en lactancia está cobijado por fuero y no puede ser despedido o desmejoradas sus condiciones de trabajo.
- El fuero de paternidad opera en toda relación laboral, independientemente de si se trata de un contrato verbal, a término fijo, indefinido, de obra o de labor o cualquier otra modalidad.
- Implica no poder ser despedido o desmejorado mientras la madre de su hijo/a se encuentre en embarazo o dentro de las 18 semanas posteriores al parto.
- Se activa frente al conocimiento del empleador del embarazo de la mujer.
- El fuero surge con la notificación al empleador del embarazo o del nacimiento.
- Si el empleador conoce previamente tanto el estado de embarazo o de lactancia, para poder desvincular al trabajador, debe iniciar el trámite de levantamiento del fuero de paternidad.
- Para dar por terminada la relación laboral de un trabajador con fuero de paternidad se requiere la autorización previa del Inspector de Trabajo o del Alcalde Municipal en caso de no existir Inspector.
- El trabajador dispondrá del fuero de paternidad mientras responda efectivamente por sus obligaciones y responsabilidades familiares con el recién nacido.
(Para más información, ver sentencia de la Corte Constitucional C-517 de 2024)
Si eres médico y haces turnos, ¿estás subordinado?
En el Artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo (C.S.T.) se establecen los elementos esenciales que configuran la existencia de un contrato de trabajo, independientemente del nombre o forma que adopte la relación laboral. Esta disposición es clave, ya que orienta tanto a empleadores como a trabajadores a identificar cuándo existe realmente un vínculo laboral, aun cuando no exista un contrato escrito.
Dentro de los elementos esenciales según la norma se destaca:
La actividad personal del trabajador, la cual implica que las tareas asignadas deben ser ejecutadas por la persona con quien se suscribe directamente el contrato.
La continuada subordinación, que faculta al empleador a exigir el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos.
El pago de un salario como contraprestación a los servicios prestados por el trabajador.
Es común, que en el área de la medicina se utilicen contratos de prestación de servicios, los cuales no están sujetos a los elementos mencionados anteriormente, por ende, se considera que las normas en materia laboral no son aplicables. Como consecuencia, el empleador no esta obligado al pago de la seguridad social y prestaciones sociales.
De ahí surge el interrogante de aquellos que se dedican a prestar sus servicios como profesionales de la medicina, ¿Cómo determino si estoy ante un contrato laboral?, la respuesta esta ligada a analizar si el empleador ejerce o no una continua subordinación. Para ello, debemos referir la sentencia SL 1021-2018 establece que la subordinación como elemento esencial de un contrato de trabajo no debe ser relacionado únicamente con situaciones como trabajar presencialmente, cumplir turnos programados, capacitarse y recibir memorandos, sino que al tratarse de los médicos, quienes ejercen una profesional liberal, estos elementos por si solos no tienen ninguna incidencia para establecer si existe o no autonomía, puesto que lo que hay que establecer es la forma como se ejerce la actividad profesional respectiva, cómo se toman las decisiones profesionales, cómo se asume la atención de los pacientes y cómo se representa a la empresa.
Lo anterior, resulta esencial para establecer si se ha limitado la autonomía del trabajador, sin que tenga lógica reparar en cuestiones meramente formales y accesorias que no restringen la libertad laboral del profesional, como el sitio en que trabaja, el horario en que lo hace, si debe capacitarse y si recibe o no memorandos e instrucciones generales.
Dentro de la Sentencia SL216-2023 se establece que el cumplimiento de un horario no es definitorio de la existencia de un contrato de trabajo; en la SL4143-2019 se expresó que cumplir la actividad en las instalaciones del contratante no es determinante del nexo laboral, como tampoco lo es la entrega de materiales; en la SL17496-2016 se expresó que presentar informes no patentiza la subordinación; en la SL9801-2015 se expuso que la supervisión no se equipara a dependencia; y en la SL466-2023 se explicó que la prestación del servicio de salud implica una serie de responsabilidades, que pueden dar lugar que se fijen pautas o reglas para su ejecución.
Sin embargo, se refiere la sentencia SL 600-2025, en la cual señala que el trabajo del empleado era dirigido y controlado por el empleador, lo cual se corrobora con un cúmulo de indicios que, al ser valorados y sopesados, arrojan la existencia de una relación de trabajo dependiente, dentro de los cuales se destaca:
El empleado recibía órdenes e instrucciones de sus superiores.
El empleado laboraba en las instalaciones del empleador.
Utilizaba su infraestructura física (computadores, escritorio y archivos) y tecnológica (utilizaba el correo electrónico de la organización).
El único beneficiario de su trabajo era el empleador.
Percibía una remuneración periódica en pagos mensuales, como de ello dan cuenta los contratos de prestación de servicios y sus adendas.
El empleador disponía de su fuerza de trabajo asignando y retirando libremente a la actora de los proyectos para los que fue contratada, según las necesidades del organismo.
El trabajador era parte de la organización.
En otras palabras, la empleado hacía parte de todo un engranaje jerárquico y humano diseñado por la empresa para el logro de sus fines misionales (programas y proyectos en educación, ciencia y cultura), en el cual le asignaban tareas y responsabilidades en el marco de los convenios suscritos con diversas entidades públicas, privadas e internacionales. Por ello, para la Corte no hay duda que entre las partes se ejecutó una relación de trabajo subordinada y, en este sentido, el juzgado acertó al declarar la existencia de un contrato de trabajo.
(Para más información, ver sentencia de la Corte Suprema de Justicia SL 600-2025)
¿En qué plazo debe el empleador comenzar el proceso disciplinario?
Los procesos disciplinarios en Colombia, durante muchos años, estuvieron rodeados de cierta indeterminación respecto a cómo debían adelantarse, cuál era su procedimiento y qué garantías mínimas debía tener el trabajador. Esto se debía a que el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo únicamente establecía que “antes de aplicarse una sanción disciplinaria al trabajador, el empleador debe darle la oportunidad de ser oído, junto con dos representantes del sindicato al que pertenezca. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite.”
Ante esa falta de desarrollo normativo detallado, tanto abogados laboralistas como empleadores comprometidos con el respeto del debido proceso y el derecho de defensa adoptaron los lineamientos establecidos en la Sentencia C-593 de 2014 de la Corte Constitucional, que clarificó el procedimiento y principios aplicables. Estos mismos lineamientos se retomaron en la Ley 2466 de 2025, dentro de la reciente reforma laboral, para regular de forma más precisa los procesos disciplinarios y sus nuevas reglas.
Esta jurisprudencia, además, reafirmó el importante principio de inmediatez, según el cual el empleador debe actuar de forma diligente y oportuna para investigar y sancionar una falta disciplinaria. De no hacerlo dentro de un plazo razonable, la omisión puede entenderse como un perdón tácito de la conducta. Por eso, muchos empleadores suelen apresurarse a abrir procesos disciplinarios tan pronto detectan una falta clasificada como leve, grave o gravísima en el reglamento interno o contrato de trabajo.
Sin embargo, esta premura ha generado errores frecuentes: abrir procesos sin verificar adecuadamente si la conducta ocurrió realmente, sin recopilar todas las pruebas pertinentes o sin garantizar el derecho de defensa del trabajador desde la etapa inicial.
La Corte Suprema de justicia en sentencia SL3290-2024 analizó precisamente un caso en el que un empleador término unilateralmente la relación laboral después de dos meses de la ocurrencias de la falta de un trabajador. Al respecto, la Corte precisó:
“Es de esperar que un empleador prudente se cerciore suficientemente acerca de la forma como ocurrieron los hechos constitutivos de la violación del contrato, y asimismo sobre otras circunstancias que puedan tener influencia en la grave decisión que habrá de privar del empleo al trabajador, sin olvidar que, además, el empresario puede estar obligado por convención o reglamento a cumplir ciertos trámites previos al despido, o que desee simplemente acatar las pautas que sobre la materia señala la Recomendación 166 de la Organización Internacional del Trabajo.”
En conclusión, actuar con inmediatez no significa precipitarse sin investigar ni garantizar derechos, sino proceder con diligencia, rigor y pleno respeto por el debido proceso. Según la Corte, el plazo para iniciar un proceso disciplinario debe ser razonable, permitiendo al empleador verificar los hechos, reunir pruebas pertinentes y proteger las garantías del trabajador.
(Para más información, ver la sentencia de la Corte Suprema de Justicia SL3290-2024 )
¿Qué pasa con mi contrato por obra o labor si estoy embarazada y va a finalizar?
El derecho a la estabilidad laboral reforzada de la mujer trabajadora en estado de embarazo abriga una serie de prerrogativas legales y jurisprudenciales para que sea protegida en su trabajo y goce de todas las garantías durante el estado de gravidez y durante los meses posteriores al parto. No obstante, dicha protección opera para evitar que la trabajadora sea discriminada solo por su estado de embarazo y que el empleador la desvincule de su empleo quedando totalmente desamparada.
Por tal motivo, en el ordenamiento jurídico colombiano se establece que la mujer en estado de embarazo goza de protección foral que aplica también en los contratos a término fijo (al que se equipara para estos efectos el de obra o labor contratada), y que en aquellos procede una «modalidad de protección intermedia», consistente en garantizar la vigencia del contrato de trabajo durante los períodos de embarazo y licencia de maternidad (CJS SL3535-2015).
Lo anterior, no implica que se desdibuja la figura del contrato a término fijo sino que se hace extensivo el termino de la vigencia del mismo únicamente durante el período de embarazo y por el término de la licencia de maternidad posparto y si dentro de ese periodo de estabilidad especial se hace uso del preaviso establecido en la ley para el fenecimiento del plazo fijo pactado, el contrato se mantiene por el lapso que falta para cumplirse el término de protección, vencido el cual termina la vinculación sin formalidades adicionales.
(Para más información, ver sentencia de la Corte Suprema de Justicia SL1451-2023, SL1794-2020, SL14517-2017)
¿Hablar mal de tu jefe por WhatsApp puede ser justa causa de despido?
Como seres humanos, es normal que, en momentos de esparcimiento o bajo emociones como la felicidad, la rabia o la tristeza, hablemos de otras personas. A veces lo hacemos de forma constructiva, pero otras veces de manera irrespetuosa, faltando al respeto de quienes no están presentes para defenderse.
A menudo olvidamos que el derecho laboral es un campo dinámico y creativo porque, en esencia, regula la interacción entre dos o más personas, ya sea con naturaleza jurídica o personal. Como trabajadores, debemos desarrollar nuestras habilidades blandas y practicar una comunicación asertiva con nuestros compañeros y jefes.
Aunque se trate de relaciones laborales, no dejan de ser relaciones interpersonales: cada persona piensa y actúa según sus necesidades y contexto. Por eso, el mundo laboral exige regular nuestras emociones y mantener un ambiente de respeto, orden y sana convivencia.
Un ejemplo de ello es la Sentencia SL1114 de 2021 de la Corte Suprema de Justicia, en la que se analizó el caso de un trabajador que, por medio de un grupo de WhatsApp con sus compañeros, envió mensajes deseándole la muerte al empleador y a su familia, motivado por inconformidades laborales con la jornada laboral. Este trabajador fue despedido con justa causa, y las principales pruebas fueron las capturas de pantalla de esas conversaciones.
La Corte fue clara al precisar que, si bien la tecnología facilita la comunicación, también exige mayor precaución, responsabilidad y respeto. Cualquier mensaje, chat o publicación que se envíe sin razones válidas, ya sea contra un trabajador o un empleador, puede afectar gravemente su buen nombre, dignidad, credibilidad, reputación, tranquilidad e incluso su salud mental.
Esto se agrava por la facilidad con que estos mensajes pueden reproducirse, divulgarse y trascender la esfera laboral, afectando de manera difícil de revertir la imagen de una persona. Por ello, el uso de medios digitales debe tener como fin informar, comunicar, expresar, participar o construir, siempre con respeto. No se debe utilizar para ultrajar, difamar, insultar o agredir a otras personas o a sus familias.
Cualquier manifestación inapropiada, difundida por medios digitales, es reprochable y grave, pues vulnera la dignidad de la persona y transgrede principios fundamentales como la lealtad, la buena fe, la cortesía y la fidelidad, que rigen la ejecución de los contratos de trabajo (artículos 55 y 56 del Código Sustantivo del Trabajo) esta conducta constituye una justa causa para terminar la relación laboral.
(Para más información, ver la sentencia de la Corte Suprema de Justicia SL1114 de 2021)
¿Puede un homicidio ser considerado un accidente laboral?
En Colombia, cada vez más empresas fortalecen sus áreas de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) como parte de una gestión responsable y preventiva. Este esfuerzo se enfoca en promover una cultura sólida de autocuidado, identificar y controlar los riesgos propios de cada oficio y garantizar que todos los trabajadores conozcan las medidas de protección necesarias para desempeñar sus funciones de forma segura.
Parte fundamental de estas estrategias es capacitar a los colaboradores para que sepan cuándo y cómo hacer pausas activas, utilicen de manera correcta los elementos de protección personal (EPP) y sigan buenas prácticas que minimicen cualquier peligro en su entorno laboral. Todo esto busca reducir accidentes de trabajo que puedan generar lesiones graves o, en el peor de los casos, la pérdida de vidas humanas.
De acuerdo con el artículo 3 de la Ley 1562 de 2012, por la cual se modificó el Sistema de Riesgos Laborales, se entiende por accidente de trabajo “todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional o psiquiátrica, una invalidez o la muerte.” También se considera accidente de trabajo aquel que ocurra durante la ejecución de órdenes del empleador o contratante, incluso si sucede fuera del lugar o del horario laboral.
La Sentencia SL010-2025 de la Corte Suprema de Justicia estudió un caso que ilustra claramente este principio: un controlador de tráfico terrestre, que realizaba labores de “pare y siga”, falleció tras ser herido con arma de fuego por un conductor inconforme al que no permitió el paso. Para la Corte, este hecho demuestra que en materia de riesgos laborales debe tenerse en cuenta que un accidente de trabajo no solo ocurre cuando hay una relación de causalidad directa con la labor, sino también cuando existe una causalidad indirecta, es decir, “con ocasión del trabajo”.
El solo hecho de que el fallecimiento haya ocurrido en el lugar y horario de trabajo, mientras el trabajador cumplía órdenes del empleador, fue suficiente para que la Corte considerara la muerte como un accidente laboral.
De igual manera, la Corte ya había aplicado esta tesis en la Sentencia SL1140 de 2023, en la que calificó un homicidio como accidente laboral. Con ello queda claro que, aunque empleadores y trabajadores realicen todos los esfuerzos para prevenir los riesgos, siempre pueden presentarse situaciones delictivas imprevistas que, aun siendo ajenas a su control, se enmarcan dentro del sistema de riesgos laborales.
(Para más información, ver la sentencia de la Corte Suprema de Justicia SL010-2025)
Sanciones al empleador por despido de trabajadora en etapa gestación o lactancia.
En Colombia, despedir a una trabajadora en estado de embarazo o lactancia sin autorización del Ministerio de Trabajo puede traer consecuencias legales serias para el empleador.
El Código Sustantivo del Trabajo (C.S.T.) establece distintos escenarios que determinan los efectos de ese despido:
a) El despido se produce por motivo de embarazo o lactancia, real o presuntamente (porque no se obtuvo el permiso para el efecto, que solo puede ser concedido cuando se prueba una justa causa). En tal caso el despido no produce efectos.
b) El despido se origina en justa causa (que deberá ser demostrada en el proceso ordinario correspondiente) pero sin el permiso exigido en la ley. En este evento el contrato termina, pero genera consecuencias indemnizatorias y prestacionales.
c) El despido se presenta dentro de lo contemplado en el artículo 241 C.S.T., caso en el cual es ineficaz, sin importar el motivo o razón del mismo.
Esto quiere decir, que cuando una trabajadora embarazada o en periodo de lactancia (condicionado) es despedida sin contar con la autorización previa del Ministerio de Trabajo, ese despido no tiene validez legal, aunque el empleador alegue una justa causa.
Dentro del Código Sustantivo de Trabajo se contemplan hipótesis diferentes, para personas en condiciones distintas: el artículo 239 prevé la situación de la trabajadora que está trabajando cuando es despedida, o sea que está desarrollando en condiciones de normalidad su capacidad de trabajo, salvo la natural afectación por su estado de gravidez que no supone en sí mismo un impedimento laboral, mientras que el artículo 241 presupone el estado de incapacidad o situación de licencia de dicha trabajadora, lo que significa que en el momento en que se le comunica el despido tiene afectada su potencialidad laboral y ello la margina de cualquier actividad remunerativa.
(Para más información, ver sentencia de la Corte Suprema de Justicia SL1451-2023)
¿Renunciaste... y ahora te arrepientes?
Renunciar a un empleo es una decisión personal que, aunque parece sencilla, conlleva implicaciones importantes tanto emocionales como jurídicas. A lo largo de la vida laboral, es común enfrentarse a situaciones que nos llevan al límite: cargas excesivas de trabajo, estrés constante, jefes que no valoran nuestros esfuerzos, o ambientes laborales donde predomina el maltrato o la indiferencia. En estos escenarios, muchos trabajadores optan por renunciar como una salida inmediata a un entorno que sienten insostenible.
En contextos así, no es raro que la carta de renuncia esté cargada de emociones intensas, e incluso que incluya frases como “renuncia irrevocable”, con las que el trabajador intenta dejar claro que su decisión es definitiva. No obstante, el paso de los días o incluso de las horas puede traer consigo un cambio de perspectiva. Es ahí cuando aparece una pregunta frecuente, pero poco discutida: ¿es posible retractarse de la renuncia?
También es importante considerar otro escenario muy frecuente, aunque menos impulsivo. Ocurre cuando un trabajador, satisfecho con su empleo, recibe una oferta laboral que parece inmejorable: mejor salario, mayor estabilidad, oportunidades de crecimiento. Sin meditarlo demasiado —y animado por la emoción de avanzar profesionalmente— presenta su renuncia confiado en que está tomando la mejor decisión. Sin embargo, una vez se enfrenta a la nueva realidad, o al evaluar con más calma los riesgos del cambio, comienza a sentir dudas o incluso arrepentimiento.
Ambas situaciones son válidas y humanas. El problema radica en que el mundo jurídico tiene reglas específicas para estos casos, y no basta con querer “echar para atrás” una renuncia. Por eso, es fundamental entender en qué consiste el retracto de la renuncia, cuándo es válido y qué dicen los jueces al respecto
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La Corte Suprema de Justicia de Colombia ha abordado este tema con claridad. En la sentencia SL2992-2018, se estableció que el retracto de la renuncia solo es viable si se realiza antes de que el empleador la haya aceptado formalmente. La renuncia, como manifestación unilateral de la voluntad del trabajador de poner fin al contrato de trabajo, solo se perfecciona cuando el empleador la acepta.
En palabras de la Corte, “una vez aceptada la renuncia, solo el consentimiento expreso del empleador para desdibujar esa aceptación y aprobar el retracto del trabajador podría surtir algún efecto jurídico”. Es decir, si el empleador ya ha emitido una comunicación donde acepta la renuncia, el trabajador no puede retractarse de manera unilateral. Para que continúe vinculado a la empresa, será necesario que el empleador esté de acuerdo y lo manifieste de forma clara.
El retracto de la renuncia es una posibilidad, pero no un derecho absoluto. Solo opera en ciertos tiempos y bajo condiciones específicas. Por eso, antes de firmar una carta de renuncia o entregarla, es fundamental pensar en las razones, las consecuencias y las alternativas. Y si ya lo hiciste y te arrepentiste, no lo dejes pasar: actúa rápido y con asesoría adecuada.
En el mundo laboral, como en la vida, siempre es válido reconsiderar nuestras decisiones. Pero cuando se trata de derechos, plazos y relaciones contractuales, el tiempo y la forma lo son todo.
(Para más información, ver la sentencia de la Corte Suprema de Justicia SL2992-2018)