Panorama Normativo
- grupojuridicolegal
- 5 ago 2025
- 16 Min. de lectura
Actualizado: hace 21 horas
La entrada en vigor del nuevo Código Procesal del trabajo y de la Seguridad Social en Colombia: hacia una justicia laboral moderna, mas agil y con mayor proteccion de derechos
A partir del 2 de abril de 2026, Colombia estrena un hito normativo de gran trascendencia en su sistema jurídico laboral: el nuevo Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, contenido en la Ley 2452 de 2025. Esta norma sustituye un régimen procesal que, vigente desde mediados del siglo XX, había sido objeto de múltiples reformas pero mantenía limitaciones estructurales en su capacidad de responder a las complejidades contemporáneas de las relaciones laborales y de seguridad social.
La promulgación de este nuevo código representa, en primer lugar, una modernización integral del proceso laboral colombiano, con un enfoque explícito en la digitalización, la celeridad de los procedimientos y la protección efectiva de los derechos fundamentales de los trabajadores. Al derogar el antiguo Decreto Ley 2158 de 1948 y crear un marco procesal autónomo para asuntos laborales y de seguridad social, se busca sustituir la fragmentación normativa y reducir la dependencia excesiva del Código General del Proceso para dirimir conflictos laborales, algo que históricamente había generado vacíos, ambigüedades e ineficiencias procesales.
Uno de los cambios más significativos que introduce el nuevo código es la sistematización de la jurisdicción laboral, que abarca de manera clara y explícita las controversias derivadas de los contratos de trabajo, la seguridad social, el acoso laboral, la estabilidad laboral reforzada, la libertad sindical y los conflictos relacionados con prestaciones e indemnizaciones. Esto posiciona a la justicia laboral como un ámbito especializado y autónomo dentro del ordenamiento jurídico colombiano, con reglas propias para su funcionamiento, valoración probatoria y ejercicio jurisdiccional.
En términos procedimentales, el código incorpora mecanismos innovadores para agilizar la justicia. Entre ellos se destaca el proceso monitorio, que permite un trámite expedito para el cobro de obligaciones laborales claras, líquidas y exigibles, así como la sentencia anticipada cuando los hechos se encuentran suficientemente probados, reduciendo demoras innecesarias en la administración de justicia. A su vez, se fortifican las medidas cautelares, facilitando su solicitud desde la presentación de la demanda y estableciendo plazos más estrictos para su decreto, lo cual fortalece la protección preventiva de derechos en procesos laborales y de seguridad social.
Un aspecto profundamente transformador del nuevo código es la integración plena de la tecnología en la gestión procesal. Se promueve el uso de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) para notificaciones digitales, expedientes electrónicos y la realización de audiencias virtuales, lo que reduce barreras de acceso, facilita la participación de las partes en los procesos y acorta los tiempos de resolución de los conflictos. Este enfoque refleja una adaptación normativa a la realidad digital del siglo XXI y responde a la necesidad de una justicia más accesible y eficiente.
Asimismo, el nuevo régimen procesal laboral establece la obligatoriedad de la conciliación previa como requisito de procedibilidad en muchos casos, incentivando la solución pacífica de controversias antes de acudir a una etapa jurisdiccional formal. Esta medida no solo busca aliviar la carga de casos ante los jueces, sino también fomentar el diálogo entre empleadores y trabajadores, acentuando la justicia restaurativa como un medio efectivo para resolver conflictos laborales.
En el plano de los principios rectores, el código consagra la libertad procesal, la dirección activa del proceso por parte del juez y la protección equilibrada de las partes, con un firme énfasis en la protección de los derechos fundamentales. Esto implica que los jueces laborales deberán conducir los procesos con una intervención más proactiva para garantizar el respeto al debido proceso, la confrontación de pruebas y el equilibrio entre las partes, fortaleciendo así la justicia material sobre formalismos innecesarios.
No obstante, esta transición normativa plantea desafíos importantes. La implementación del nuevo código no solo exige la formación continua de jueces, abogados y operadores judiciales en las nuevas reglas y herramientas procesales, sino también una adaptación institucional para garantizar que las plataformas tecnológicas y los procedimientos digitales estén plenamente operativos y accesibles para todos los usuarios del sistema judicial. Además, durante el período inicial de vigencia coexistirán procesos iniciados bajo el régimen anterior y los nuevos procedimientos, lo cual puede generar tensiones interpretativas y retos logísticos.
En conclusión, la entrada en vigencia del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social el 2 de abril de 2026 marca un punto de inflexión en la justicia laboral colombiana. Su enfoque en la autonomía procesal, la digitalización, la protección de derechos y la eficiencia procesal responde a una necesidad urgente de modernización normativa. Sin embargo, la verdadera prueba de su éxito radicará en su aplicación práctica, en la capacidad de las instituciones para implementar sus disposiciones y, sobre todo, en la medida en que contribuya a una justicia laboral más accesible, equitativa y eficaz para trabajadores y empleadores por igual.
(Para más información, ver la Ley 2452 de 2025)
Resolución 3461 de 2025: Una nueva era para la convivencia laboral y la prevención del acoso en Colombia
La Resolución 3461 de 2025, expedida por el Ministerio del Trabajo de Colombia, marca un cambio normativo significativo en la regulación de los Comités de Convivencia Laboral, derogando las antiguas Resoluciones 652 y 1356 de 2012 que regulaban su conformación y funcionamiento. Su propósito central es fortalecer la prevención y atención de situaciones de acoso laboral y promover ambientes de trabajo saludables y respetuosos, en línea con los estándares internacionales de trabajo decente y los compromisos adquiridos por Colombia, como el Convenio 190 de la OIT, que reconoce el derecho a un mundo laboral libre de violencia y acoso.
Uno de los elementos más relevantes de esta nueva regulación es la definición clara y estructurada de cómo se deben conformar los Comités de Convivencia Laboral según el tamaño de la empresa. Por ejemplo, en organizaciones con menos de cinco trabajadores, el comité debe estar integrado por un representante de los trabajadores y otro del empleador; en aquellas con más de veinte, se exige una participación más robusta, con representantes de ambas partes y sus suplentes. Esta disposición busca garantizar una representación equilibrada y efectiva en la gestión de conflictos laborales.
La Resolución también establece plazos específicos para la actuación del comité, reforzando la idea de que la prevención y gestión de conflictos no puede quedar en manos de procesos indefinidos. Se fija un plazo máximo de 65 días calendario para que las etapas del procedimiento preventivo —desde la recepción de la queja hasta su análisis y posibles acuerdos— se completen, lo que representa una respuesta más oportuna frente a situaciones que pueden deteriorar seriamente las condiciones de trabajo si se prolongan sin atención.
Un aspecto que merece especial atención es que la norma aclara que los Comités de Convivencia Laboral no son competentes para conocer casos de acoso sexual o violencia de género, dado que estas conductas no son conciliables ni susceptibles de mediación dentro de ese esquema. En tales casos, la empresa debe contar con protocolos internos específicos de recepción, atención y protección, con enfoque de género y acceso a apoyo psicológico o jurídico, lo que implica una mayor exigencia organizacional para la creación de rutas especializadas de atención.
Además, la Resolución amplía el ámbito de aplicación de los Comités de Convivencia Laboral más allá de los trabajadores dependientes, incluyendo a contratistas, independientes, estudiantes y otros colaboradores, con lo cual se reconoce que las dinámicas de conflicto y acoso pueden abarcar diversas formas de vinculación laboral. Esto no solo amplía la cobertura protectora, sino que obliga a las organizaciones a repensar sus mecanismos de prevención y gestión más allá del contrato tradicional.
La norma también refuerza responsabilidades para los empleadores y las Administradoras de Riesgos Laborales (ARL), al exigir la implementación de políticas claras de prevención del acoso laboral, manuales de convivencia, acciones de sensibilización y capacitación, así como la disposición de espacios y recursos para el adecuado funcionamiento de los comités. Esto representa un salto cualitativo en cuanto al nivel de obligaciones activas de las organizaciones, en comparación con las regulaciones anteriores.
Sin embargo, no todos los aspectos están exentos de debate o incertidumbre. Recientemente, el Consejo de Estado admitió una demanda de nulidad contra la Resolución 3461, argumentando que el Ministerio del Trabajo podría haber excedido su potestad reglamentaria o vulnerado normas de jerarquía superior. Aunque dicho proceso aún está en curso, su resultado podría tener implicaciones relevantes sobre la permanencia o modificación de estos lineamientos.
En suma, la Resolución 3461 de 2025 representa un avance normativo importante para modernizar y fortalecer los mecanismos de convivencia y prevención del acoso laboral en Colombia. Al introducir reglas más claras sobre la conformación, funcionamiento, obligaciones y plazos de los Comités de Convivencia Laboral, la norma busca consolidar un enfoque más preventivo, participativo y estructurado de gestión de conflictos en los entornos de trabajo. No obstante, la garantía de sus objetivos dependerá, en gran medida, de la capacidad de implementación por parte de las organizaciones, del seguimiento por parte de las autoridades y del resultado de eventuales procesos judiciales que cuestionan su validez
(Para más información, ver la Resolución 3461 de 2025)
Reforma laboral 2025: lo esencial explicado fácil¡
El 25 de junio de 2025 fue sancionada la Ley 2466, mediante la cual se aprobó una nueva reforma laboral en Colombia. Esta normativa representa un cambio estructural en las relaciones laborales del país, buscando garantizar mayores derechos para los trabajadores, más formalización del empleo y reglas claras para los empleadores.
Entre los cambios más relevantes se encuentra el incremento gradual del recargo dominical y festivo al 100%, que pasará del 75% al 80% en julio de 2025, luego al 90% en julio de 2026, hasta alcanzar el 100% en julio de 2027. Esta medida reconoce el valor del tiempo de descanso y busca dignificar el trabajo en jornadas no ordinarias.
Se introduce un límite legal a los contratos a término fijo, los cuales no podrán superar los cuatro años de duración. Esto evita el uso indefinido de contratos temporales y promueve la estabilidad laboral. Además, cuando se trata de contratos inferiores a un año, si se han renovado en cinco ocasiones, la prórroga deberá ser de al menos un año, fortaleciendo así la continuidad del vínculo laboral.
Otro cambio estructural es la transformación del contrato de aprendizaje del SENA, que ahora se considera un contrato laboral especial. Esto significa que los aprendices contarán con mayores garantías y derechos, lo cual representa un avance importante en la protección de los jóvenes que se integran al mundo laboral.
También se redefine la jornada laboral diurna y nocturna, estableciendo que el trabajo diurno va de 6:00 a.m. a 7:00 p.m. y el nocturno de 7:00 p.m. a 6:00 a.m., lo cual tiene efectos directos en el pago de recargos. En cuanto a las horas extras, ya no será necesario solicitar autorización previa al Ministerio de Trabajo. Sin embargo, si el empleador no realiza los pagos correspondientes, podrá ser sancionado con la suspensión de su facultad para ordenar horas extras por un periodo de seis meses.
Se reconoce además el derecho a varias licencias remuneradas, entre ellas: asistencia a citas médicas (programadas o urgentes), cumplimiento de obligaciones escolares cuando el trabajador actúe como acudiente, comparecencias judiciales o administrativas, y un día de descanso cada seis meses para quienes certifiquen el uso habitual de la bicicleta como medio de transporte al trabajo.
Una de las novedades más significativas es la creación de una prima legal adicional, que estará sujeta al crecimiento económico del empleador y variará según el tamaño de la empresa. Este incentivo busca equilibrar la distribución de los beneficios del desarrollo empresarial entre empleadores y trabajadores.
En materia disciplinaria, la ley establece un procedimiento obligatorio y garantista, que incluye comunicación escrita de apertura, traslado de pruebas, un mínimo de cinco días para ejercer el derecho a la defensa, derecho a impugnar, acompañamiento sindical cuando aplique, y ajustes razonables para personas con discapacidad.
Estos son algunos de los puntos más destacados de la reforma, aunque la ley contiene muchos más aspectos que deben ser analizados según el contexto particular de cada empresa o contrato.
Estar informados y actualizados es la base para garantizar el cumplimiento normativo, proteger los derechos laborales y fortalecer las relaciones de trabajo en Colombia.
(Para más información, ver la Ley 2466 de 2025)
¡Atención empleadores! Es hora de ajustar el Reglamento Interno de Trabajo según la Ley 2466 de 2025
La Reforma Laboral sancionada mediante la Ley 2466 de 2025 ha introducido una serie de transformaciones sustanciales que impactan profundamente las relaciones laborales en Colombia. Esta normativa no solo establece nuevos derechos y deberes para trabajadores y empleadores, sino que exige una revisión exhaustiva de las políticas internas de las empresas, especialmente de sus Reglamentos Internos de Trabajo (RIT), los cuales deben alinearse obligatoriamente con las nuevas disposiciones legales.
Una de las áreas más impactadas por la reforma es el procedimiento disciplinario. El nuevo marco normativo exige a los empleadores incorporar un proceso garantista, que respete el debido proceso y asegure el derecho de defensa del trabajador. Entre los aspectos más relevantes se encuentra la exigencia de otorgar un plazo mínimo de cinco (5) días hábiles para que el trabajador pueda reunir pruebas y preparar adecuadamente su respuesta ante una eventual sanción. Este término debe quedar claramente establecido en el reglamento, así como también deben consignarse las etapas del proceso, el derecho a impugnar decisiones y, cuando aplique, la posibilidad de contar con acompañamiento sindical. Esto representa un avance en la protección de los derechos del trabajador frente a eventuales medidas disciplinarias, y obliga a las empresas a revisar profundamente sus procedimientos internos.
Otro aspecto que requiere ajuste normativo dentro del RIT es el tratamiento del contrato de aprendizaje, que ahora adquiere la naturaleza de contrato laboral. Este cambio implica que los aprendices no solo estarán sometidos a un vínculo formativo, sino que deberán contar con garantías laborales mínimas, como acceso a la seguridad social, remuneración y respeto por su jornada de trabajo. Las empresas que mantengan convenios con el SENA o contraten aprendices deben modificar sus reglamentos para reflejar esta nueva categoría contractual y establecer las condiciones bajo las cuales se gestionará este tipo de vinculación.
En cuanto al trabajo suplementario, el reglamento también debe ser ajustado para reflejar las nuevas disposiciones sobre recargos dominicales y festivos, que se incrementarán de manera gradual hasta llegar al 100% en julio de 2027. Además, el nuevo marco normativo elimina la obligación de solicitar autorización al Ministerio de Trabajo para laborar horas extras. No obstante, se establece que en caso de incumplimiento en el pago de los recargos correspondientes, el Ministerio podrá suspender al empleador la facultad de ordenar trabajo suplementario por un período de seis meses. Por esta razón, el reglamento debe actualizarse incluyendo el procedimiento de control, reporte y pago de horas extras, así como las consecuencias del incumplimiento.
Asimismo, las empresas deben adaptar el capítulo correspondiente a la jornada laboral, incluyendo la definición actualizada del trabajo diurno (entre las 6:00 a.m. y las 7:00 p.m.) y nocturno (entre las 7:00 p.m. y las 6:00 a.m.), así como las nuevas disposiciones sobre jornadas flexibles dirigidas a trabajadores con personas a cargo que requieren cuidado especial. Esta medida promueve la conciliación entre la vida laboral y familiar, y obliga a los empleadores a establecer mecanismos para solicitar y conceder horarios ajustados según las necesidades individuales, todo lo cual debe quedar debidamente consignado en el reglamento.
En lo referente a los nuevos tipos de licencias remuneradas, el reglamento deberá consignar expresamente cuáles son, los requisitos para su otorgamiento y el procedimiento para su solicitud. Estas licencias incluyen, por ejemplo, permisos para asistir a citas médicas (programadas o urgentes), para cumplir con obligaciones escolares como acudiente, comparecencias judiciales o administrativas, y un día de descanso por semestre para quienes usen regularmente la bicicleta como medio de transporte al trabajo. Estos nuevos beneficios deben estar claramente desarrollados en los instrumentos normativos internos para garantizar su adecuada implementación.
Por último, el reglamento deberá adaptarse para regular las nuevas modalidades de teletrabajo, trabajo en casa, y otras formas de trabajo remoto, que han adquirido especial relevancia en el nuevo escenario laboral. Esto implica establecer criterios de elegibilidad, formas de seguimiento, derechos de desconexión digital y mecanismos de control de tiempos y productividad, con el fin de garantizar condiciones de trabajo dignas también en entornos no presenciales.
En conclusión, la entrada en vigor de la Ley 2466 de 2025 no solo transforma el marco legal laboral colombiano, sino que impone a las empresas la obligación inmediata de revisar y actualizar sus Reglamentos Internos de Trabajo. Esta es una tarea que no puede ser postergada, ya que el incumplimiento puede derivar en sanciones y conflictos laborales. Más allá de un simple trámite, la revisión del RIT es una oportunidad para fortalecer la cultura organizacional, mejorar las relaciones laborales y alinearse con los principios de equidad, dignidad y legalidad que inspira esta nueva etapa del derecho del trabajo en Colombia.
(Para más información, ver la Ley 2466 de 2025)
¡Atención! Desde el 15 de julio trabajamos 44 horas a la semana
La Ley 2101 de 2021, sancionada con el objetivo de garantizar una mejor calidad de vida para los trabajadores colombianos, estableció una reducción gradual de la jornada laboral semanal de 48 a 42 horas sin afectar el salario ni los derechos adquiridos por los empleados. Esta modificación, de carácter progresivo, ha marcado un hito en la regulación del tiempo de trabajo en el país y ha generado múltiples discusiones jurídicas, técnicas y administrativas desde su promulgación.
En cumplimiento del cronograma legal, desde el 15 de julio de 2025 la jornada máxima legal pasó de 46 a 44 horas semanales, acercándose cada vez más al límite definitivo de 42 horas que deberá cumplirse en julio de 2026. Aunque esta transición ha representado un avance en términos de bienestar y conciliación entre la vida personal y laboral, no ha estado exenta de controversias y dificultades de aplicación tanto en el sector público como en el privado.
Uno de los primeros debates que surgió tras la entrada en vigor de la ley fue el relacionado con el valor de la hora ordinaria laboral. ¿Debe aumentar el valor hora si se reduce el número total de horas trabajadas semanalmente sin disminuir el salario mensual? La pregunta, aparentemente simple, provocó una amplia discusión entre abogados laboralistas, contadores y empleadores. Durante este tiempo, se escucharon distintas interpretaciones que generaron confusión en las empresas, hasta que el Ministerio del Trabajo intervino mediante circulares aclaratorias, en las que se precisaron las fórmulas correctas para calcular la hora ordinaria, las horas extras diurnas y nocturnas, así como los recargos dominicales y festivos.
Otro gran punto de discusión fue el de las empresas cuya naturaleza operativa exige jornadas extendidas o turnos rotativos más allá de la jornada máxima legal. Frente a este escenario, se estableció la obligación de obtener autorización previa del Ministerio del Trabajo para la implementación de horas extras, lo que derivó en una fuerte congestión administrativa. Esta carga burocrática no solo impactó la eficiencia de la entidad estatal, sino que también dificultó la operación normal de muchas empresas —especialmente las del sector industrial, salud, vigilancia, call centers y servicios 24/7—, que vieron ralentizados sus procesos por los retrasos en los trámites de aprobación.
A pesar de estas dificultades, numerosas empresas en Colombia asumieron el cumplimiento de esta ley incluso antes de que fuera obligatoria, adoptando jornadas semanales de 42 o incluso de 40 horas, demostrando que la productividad no siempre depende del número de horas trabajadas. Algunas implementaron modelos de trabajo de 4 días a la semana, lo que generó un interés público considerable al evidenciar que, con organización y tecnología, era posible mantener e incluso aumentar la eficiencia empresarial reduciendo la carga laboral. Estos casos se convirtieron en referentes para otras compañías interesadas en modelos más modernos y sostenibles de gestión del trabajo.
No obstante, aún hoy, en 2025, persisten empresas que no han ajustado su jornada laboral, lo que representa un incumplimiento legal y una vulneración a los derechos de los trabajadores. La falta de implementación puede tener diversas causas, como el desconocimiento normativo, la rigidez de ciertos modelos operativos, o la resistencia al cambio por parte de algunos empleadores. Sin embargo, estos argumentos no eximen de responsabilidad legal y podrían acarrear consecuencias sancionatorias.
Frente a este panorama, la Reforma Laboral (Ley 2466 de 2025) introdujo un cambio fundamental: eliminó el trámite previo de autorización de horas extras ante el Ministerio del Trabajo, pero a su vez fortaleció su rol sancionador. Ahora, si una empresa excede la jornada máxima legal sin realizar los pagos respectivos por trabajo suplementario, el Ministerio podrá imponer multas económicas e incluso suspender la posibilidad de ordenar trabajo adicional por un período determinado. Esta medida busca incentivar el cumplimiento voluntario y responsable de la norma, al tiempo que alivia la carga operativa del ente regulador.
En conclusión, la Ley 2101 de 2021 no solo representa un avance en la protección del trabajador colombiano, sino que también ha promovido debates necesarios sobre la eficiencia, el uso del tiempo, la organización del trabajo y la salud mental en las empresas. Si bien ha sido un proceso con altibajos, el país se encuentra en una transición estructural hacia un modelo laboral más humano, moderno y eficiente. Ahora más que nunca, se exige a los empleadores compromiso, planeación y voluntad de cambio para garantizar el cumplimiento de una legislación que busca, en esencia, dignificar el trabajo sin sacrificar la productividad.
(Para más información, ver la Ley 2101 de 2021)
¡Atención empresas! Nuevas reglas en salud ocupacional que no puedes ignorar
La protección de la salud de los trabajadores ha sido una prioridad en la evolución normativa del derecho laboral colombiano. En esta línea, la Resolución 1843 de 2025, expedida por el Ministerio de Salud y Protección Social, introduce cambios trascendentales en materia de evaluaciones médicas ocupacionales y manejo de las historias clínicas laborales. Esta normativa actualiza, precisa y moderniza los procedimientos médicos en el entorno laboral, con un objetivo claro: garantizar condiciones laborales dignas, inclusivas y seguras, promoviendo una gestión preventiva, no discriminatoria y centrada en el bienestar físico y mental del trabajador.
Desde una perspectiva jurídica y técnica, esta resolución busca homogeneizar los criterios médicos-ocupacionales, evitar prácticas discriminatorias, mejorar la trazabilidad de los datos clínicos y reforzar el papel del empleador en el cumplimiento del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST). Su implementación representa un verdadero reto operativo para las empresas, pero también una oportunidad para mejorar la cultura de salud y prevención al interior de las organizaciones.
Entre los cambios más relevantes se encuentra la prohibición de pruebas discriminatorias como las de embarazo, VIH y serología en los exámenes médicos de ingreso, salvo en aquellos casos en que existan justificaciones técnicas y legales claras, como lo serían ciertos trabajos de alto riesgo. Esta disposición refuerza el principio constitucional de igualdad y no discriminación y busca erradicar prácticas que históricamente vulneraban la intimidad y dignidad de los aspirantes a un empleo, especialmente en sectores como el comercio, la salud o el trabajo doméstico.
En lo referente a los tipos de evaluaciones médicas ocupacionales, la resolución regula y tipifica varios de ellos: de ingreso, periódicas, posincapacidad, de reintegro y de retorno laboral. En particular, se introduce la obligación de realizar un examen médico posincapacidad a los trabajadores que se reincorporen después de 30 días o más de ausencia médica, con el fin de verificar su condición de salud y definir, si es necesario, adaptaciones razonables en sus funciones o jornada. De igual forma, se crea la evaluación de retorno laboral, que aplica a trabajadores ausentes por más de 90 días por causas no médicas, con el propósito de determinar si están en condiciones óptimas para regresar a su puesto de trabajo.
En cuanto a la frecuencia de los exámenes periódicos, se establece que deben realizarse cada tres años como máximo, lo cual permite hacer seguimiento a posibles enfermedades laborales y tomar decisiones preventivas oportunas. También se regula el uso de pruebas de alcohol y sustancias psicoactivas, las cuales solo podrán aplicarse con fines preventivos y únicamente en actividades de alto riesgo, estando plenamente justificadas en el SG-SST. Esta disposición limita su aplicación arbitraria y fortalece el enfoque preventivo que debe regir toda política de salud laboral.
Un punto clave que refuerza el compromiso del empleador es la obligación de implementar en un plazo máximo de 20 días las recomendaciones médicas derivadas de las evaluaciones ocupacionales. Además, cuando estas evaluaciones deban realizarse fuera de la ciudad, el empleador deberá asumir los costos de traslado y estadía del trabajador. A esto se suma la obligación de realizar los exámenes dentro de la jornada laboral, respetando los tiempos de descanso y vida personal del trabajador.
La norma también innova al permitir el uso de la telemedicina en las evaluaciones médicas, siempre que se cumplan los estándares técnicos y normativos establecidos. Esto no solo amplía la cobertura en zonas rurales o remotas, sino que también introduce herramientas modernas y más accesibles para gestionar la salud ocupacional.
Otra medida destacada es la obligatoriedad de realizar pausas activas, lo cual apunta a prevenir enfermedades osteomusculares y fomentar entornos laborales más saludables. Igualmente, las empresas deberán presentar un informe anual sobre las condiciones de salud de sus trabajadores, generando información clave para el análisis de riesgos, la toma de decisiones y el diseño de estrategias preventivas más eficaces.
(Para más información, ver la Resolución 1843 de 2025)
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